ST del TS niega que hubiera discriminación en el cese durante el periodo de prueba del contrato de un transexual


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La simple alegación de pertenencia a un colectivo discriminado no invierte la carga probatoria.

El Tribunal Constitucional ha rechazado que hubiera discriminación en el cese durante el periodo de prueba de una persona transexual durante el periodo de prueba.

El demandante fue contratado como ingeniero con un periodo de prueba de seis meses. Durante el tiempo que duró la relación laboral acudía a las oficinas unos días vistiendo pantalón y otros, falda. Uno de esos días en que llevaba un pantalón o una falda muy corta (no se especifica), la directora de Recursos Humanos le pidió que se fuese a casa para cambiarse y vestirse correctamente. En otra ocasión, el director general también le pidió que vistiese de forma más apropiada, pero sin exigirle falda o pantalón.

Fuera de esos dos esporádicos hechos, nunca se le ha exigido o prohibido una determinada vestimenta.

El TC rechaza este recurso de amparo y declara que el despido en período de prueba de este trabajador no fue discriminatorio, porque aun siendo cierto que la justificación empresarial pudiera haber sido escasa, no fue irracional ni desproporcionada.

Rechaza que la decisión extintiva haya vulnerado el art. 14 CE, en su vertiente de la interdicción de discriminación de las personas por razón de su identidad de género, como también rechaza vulneración alguna del derecho a la propia imagen del art. 18.1 CE, en su vertiente del derecho a la expresión de género en condiciones de igualdad.

Expone la sentencia que sexo y género, son condiciones que tienen una innegable incidencia en el ejercicio de los derechos fundamentales. La identidad de género es una faceta especialmente importante de la identificación de un individuo, y es una causa sospechosa de trato discriminatorio en su proyección en el marco de las relaciones laborales, pero en este supuesto, la decisión extintiva no se basó en su condición de persona transgénero ni por la expresión externa de esa identidad de género.

El cese se produjo en período de prueba y por razones de reorganización interna, que no son incompatibles con las razones, que también se evocan, de falta de satisfacción de la empresa con la prestación de actividad laboral del trabajador. Además, el hecho de que en la comunicación de cese no se explicitasen por la empresa las concretas razones de insatisfacción motivadoras de la rescisión contractual, no puede operar como indicio a favor de que la causa real de cese sea la discriminación, porque el art. 14 del ET establece que en la comunicación de no superación del período de prueba no es preciso explicitar las razones que lleven a la empresa a no considerarlo superado.

La decisión del cese se debió a que no se había adaptado bien a las exigencias de la compañía ni del trabajo en equipo, a la falta de satisfacción de la empresa con su labor en tareas como ejecución de redes, o a la existencia de problemas de impuntualidad al no respetar los horarios establecidos.

Expone el TC la doctrina sobre la carga de la prueba y la inversión de la carga de la prueba cuando se denuncian hechos con visos discriminatorios

Es sabido que en estos casos la principal prueba es la indiciaria, y sin olvidar la especial dificultad probatoria, en el caso, los indicios han sido desvirtuados por la patronal.

La jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del art. 14 CE en el marco de las relaciones laborales y el reparto de la carga de la prueba en estos supuestos, puede ser aplicada cuando la causa sospechosa de haber provocado una actuación discriminatoria por parte del empleador tenga que ver con la identidad de género del trabajador.

Insiste el fallo en que la empresa ha probado que el demandante no fue reprendido por llevar falda, ni se le obligó a cambiar la falda por unos pantalones, sino que se le requirió para que cambiase su atuendo por considerar que era incorrecto que acudiese al trabajo vistiendo un pantalón corto o una falda muy corta, – fue lo corto de la falda lo que dio lugar a que se le exigiera un cambio de ropa-. El director general le dijo que debía vestir con más corrección, pero no le prohibió que usase falda. De hecho, consta que tras esta reunión acudió al trabajo vistiendo falda en varias ocasiones sin que se produjera ninguna incidencia, ni reproche alguno.

Pues bien, no negada la existencia de indicios de discriminación, que dan lugar a la inversión de la carga de la prueba, los datos aportados por la empresa son suficientes para considerar probado que el despido fue ajeno a la discriminación denunciada.

Y por los mismos motivos se descarta la también alegada vulneración del derecho a la propia imagen, – en su vertiente del derecho a la expresión de género a través de su indumentaria-, pues insiste la sentencia que no ha quedado probado, más bien al contrario, que existiera un conflicto o prohibición expresa de portar falda, o de portar pantalón, indistintamente, con lo que no parece que la empresa hubiera establecido límites a la expresión de género, más allá de un conflicto puntual en relación con una determinada prenda, en un momento concreto, y sin referencias expresas a la consideración exacta del género que refiere la prenda.

Aquí puedes ver la sentencia.

Fuente: Noticias Jurídicas.

 

 

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25 de junio de 2022
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